KONFLIKTER OCH MOBBNING 2003-07-31
Människor som har mycket gemensamt med varandra gör varandra ofta mer illa och mer orätt (Simmel). Det är när vi börjar tänka på andra människor som konflikter får en starkare laddning. Människor behöver varken gilla varandra eller trivas tillsammans. Däremot behöver de kunna samarbeta. Vänskap och sympati kan inte åtgärdas eller förhandlas om. På det viset byggs hela vårt samhälle upp. Följande normer kan, i stor utsträckning vara funktionella:
1 Respektera var och ens integritet.
2 Försök att vara renhårig i relationerna med den du ogillar.
3 Diskutera inte vad som sagts i förtroende.
4 Tala inte illa om den andre bakom ryggen på denne.
5 Strunta inte i honom eller henne.
6 Hyckla inte sympati..
Människor arbetar (sett utifrån ett sociologiskt perspektiv) för att förverkliga gemensamma mål motiverade av belöningar. Ett exempel på belöningar av detta slag är inre drivkrafter eller ekonomisk ersättning.
När konflikter uppstår är det bra att ha en plan för konflikthantering, t ex några regler. En viktig regel är: Man bör alltid hålla sig till sak och inte till person.
Dock är vissa saker ibland helt personlighetsrelaterade. Det innebär att ju mer en person har sin identitet förknippad med yrkesroll och arbete desto lättare upplevs konfrontationer som personangrepp. Människor har även svårt att se nyanser av en och samma person att se både bra och dåliga sidor. Som vi ju alla har.
För att upprätthålla en inre balans tenderar vi att svart- vitmåla. Om vi ogillar någon tenderar detta att påverka bedömningen av hans yrkesmässiga kompetens i negativ riktning.
SYNDABOCKAR och whistle-blowers handlar om mobbning, kränkande särbehandling och syndabocksfenomen. De flesta fall av mobbning har (enligt min källa) sin upptakt i vanskötta konflikter. Motsättningar har efter hand personifierats och till sist hägrar den enkla lösningen att göra sig av med en besvärlig person. Nu far båda sidor illa och situationen skapar upplevelser som inte går att reglera via föreskrifter eller lagar.
Utstötningen har ofta även sitt upphov i en outtalad, men berättigad kritik gentemot en person. Rätt och fel, sant och falskt eller bra och dåligt är irrelevanta i dessa sammanhang. Offer kan berätta hur de motarbetats, trakasserats, åsidosatts och inte fått gehör för sina idéer. Vederbörande får aldrig någon anständig feedback utan försätts i en position där hon inte ges tillfälle att korrigera sitt beteende, vilket på sikt leder till samarbetsproblem. Även berättigad kritik kan upplevas som kränkande.
Rör man sig då inom en arbetsplats där (av olika skäl) en idé, en metod eller en princip måste väljas blir det någon som förlorar.
Och någon vinner. Förlusten kan upplevas som kränkande. När människor är starkt identifierade med sina åsikter har de svårt att lämna dem. Det ger ideligen bränsle till konflikten och håller den ständigt vid liv. En chef kan sätta stopp för dessa destruktiva förlopp.
Det finns ytterligare en typ av offer. Trots objektiva mått på kränkande behandling upplever sig många människor inte förfördelade.
De är så vana att bli åsidosatta. Dessa är personer som aldrig anmäler trakasserier eller kränkande behandling. Den typen av offer förtjänar att synas mer och att omhuldas bättre.
KONFLIKTPREVENTION
(baserat på studier av Johnson och Johnson 1989)
Konflikter har ett positivt samband med hög produktivitet, positiva mellanmänskliga relationer, självförtroende och social kompetens.
En verksamhet måste kanalisera energin i målets riktning och inte lägga ner för mycket av den på onödiga konflikter. Det gäller att hitta en lagom avvägning mellan förebyggande konfliktarbete och utrymme för konflikter.
FÖREGRIPA KONFLIKTER
Lyhördhet för kritik är en metod som har föreslagits (Bisno 1988). Metoden har innebörden att man utvecklar system som fångar upp problem innan de leder till konflikt. En metod för detta är att visa en större öppenhet för negativa reaktioner. Direkta kommunikationsmöjligheter reducerar sannolikheten för att olikheter och missförstånd i onödan ska explodera i konflikter. Ex: (HETA LINJEN den telefonledning som stod öppen mellan den sovjetiske och den amerikanske presidenten för att förhindra att ett kärnvapenkrig bröt ut av misstag tillkom utifrån denna insikt.)
Tre bra frågor att ställa sig vid konflikter:
1 VAD handlar konflikten om?
2 VARFÖR är man oense?
3 VAR i utvecklingen från befarad till öppen konflikt befinner man sig?
Vissa konflikter är dock svåra att hitta en kärna i. Ex: Expressiva konflikter: De som används för att leva ut avund, hämnd, höja den emotionella spänningsnivån eller för att ge spänningslättnad.
Dessa konflikter känns igen på att känslorna är omotiverat starka och att intresset för allvarligt menade förslag till en lösning är klent.
När det rör sig om tvister kring metoder, mål, regler mm kan det vara av värde att vidga kretsen; fler personer ger fler synpunkter, mer fakta och en större social press.
Ett val vid bristande motivation eller förmåga är om konflikten ska biläggas genom ett maktingripande eller om man bara ska identifiera den och lägga locket på.
ATT AVSLUTA KONFLIKTER
Konflikter ska inte bara förebyggas och hanteras utan också avslutas.
I vissa konflikter är situationen given; den legitima makten bestämmer. Motståndarna ska detta till trots ha en möjlighet att göra sin röst hörd. I annat fall kan man vara förvissad om att man skaffar sig gnällspikar som ideligen kommer att pysa ut sitt missnöje.
Röstning är såväl en konflikthanteringsmetod som en konfliktanledning och et uttryck för att det finns en konflikt. Omröstning kan användas för att föra upp en konflikt till ytan. Den tvingar fram en konfrontation. Bäst är om röstning sker i samförstånd. Omröstningen bör överlämnas till någon med särskild kompetens ex till en chef för avgörande osv.
En chef har skyldighet att utnyttja sin legitima makt och sätta punkt för en konflikt. Mycken destruktiv konfliktutveckling skulle kunna förhindras om chefer i högre grad vågade ta ställning.
Tidens Vind/Claes Eriksson 1996 Femton röster om vår tid:
Men man kan komma överens.
Man kan bestämma att man ska komma överens.
Och man kan genomföra det överenskomna.
Man kan bestämma att man ska genomföra det överenskomna.
Och det är jag som bestämmer.
Det är jag som bestämmer om jag ska komma överens. Ingen annan.
Så jag kan inte skylla ifrån mig.
Jag kan inte skylla ifrån när vi inte kan komma överens.
Det är mitt fel.
Också.